A felvételi eljárás során számodra – mint pályázó – az első vonalban jellemzően a HR szakember képezi a szervezetet, annak érdekeit. Az ő célja, hogy a szervezet számára legkívánatosabb jelöltet válassza ki a sok képzett jelölt közül.
Munkakörtől és lehetőségektől függően számtalan eszköz áll rendelkezésére ahhoz, hogy a kiválasztási eljárást lefolytassa, azaz eldöntse, hogy te vagy-e az. Tudja, megtanulta, hogy egy helyes kiválasztási eljárás jelentős termelékenységnövekedést és költségmegtakarítást eredményez a szervezet számára, az biztosítja azt, hogy a megfelelő munkaerő alkalmazása – mint pénzügyi befektetés – megtérüljön.
Ez így bonyolult? Fordítsuk át magyarról magyarra.
Van egy munkaköre, melyben vannak feladatok és vannak kötelességek. Olyan embert keres, aki ezeket a feladatokat el tudja látni, kötelességeket be tudja tartani. Ezt igyekszünk az önéletrajzban bemutatni.
„Hohó! Nyert ügyem van!” - gondolod. Azért van benne csavar ám: Ugyan csak azokat a feladatokat kell ellátnia, de nem akár hogyan. ÚGY, AHOGY NÁLUK SZOKÁS ELLÁTNI. Olyan ember keres, aki PONT AZT tudja. Olyan ütemben és minőségben, ahogy náluk szokás (ne lógj ki nagyon a sorból ám).
Tehát az ideális jelöltnek nem kell sokkal többet tudnia, de kevesebb semmi esetre sem.
A kiválasztási folyamatnak számtalan lehetséges eljárásmódja van. Az eljárás során minden eszköz szóba jöhet, amivel vizsgálható, vagy mérhető, hogy:
Milyenek az ellátandó munkakör jellemzői?
Mit jelent a munkakörben megfelelően, sőt sikeresen teljesíteni? És azt mi különbözteti meg a sikertelen teljesítménytől?
Mi alapján dönthető el, hogy a jelentkező rendelkezik-e a szükséges ismeretekkel, képességekkel, készségekkel és tulajdonságokkal?
Ha elküldted az önéletrajzodat és belekerülsz a verklibe, egy több lépcsős folyamattal szembesülhetsz:
1. KEZDETI SZŰRÉS
Itt a HR szakember arra koncentrálni, hogy érdemes-e téged a további folyamatba bevonni. Itt nagyon gyakori, hogy az azonnali reakció hiánya nem elutasítást jelent, hanem egy későbbi eshetőségre (más munkakörre, más lehetőségre, vagy – mint kevésbé tetsző – a kiválasztás későbbi körére) történő lefűzést, egyfajta kispadot.
Minden további lépcsőnél a vizsgálatnak két kimenete lehet: vagy továbblépést a következő szintre, vagy elvetést.
Ebben a szakaszban a HR szakember fő fókusza többek között az pl. hogy:
arra jelentkeztél-e, amit keresnek
a fő – álláshirdetésben is kitételként megjelent – kritériumoknak megfelelsz-e, azaz minden szerepel-e benne, ami nekik (ténylegesen) fontos
milyen munkaminőségről tanúskodik az anyag (milyen a kinézete, formája, vannak-e benne hibák, stb.)
milyen a virtuális lenyomatod, azaz a különböző közösségi felületeken milyen képet tükrözöl magadról.
2. TELEFONOS INTERJÚ
Ez egy – alkalmas időben történő – telefonbeszélgetést jelent, ahol kapsz néhány kérdést. A gyors interjú során jellemzően azt kívánják róla leszűrni, hogy
tényleg akarod-e ezt a munkát, kellően motivált vagy-e, hogy további energiát és pénzt fektessenek abba, hogy vizsgálgatnak
megfelelően képzett vagy-e, milyen a múltbeli munkatapasztalatod, úgymond viselkedésed (ami képes jól előre jelezni a jövőbeli teljesítményed)
Nyilván ezt nem így fogják megkérdezni tőled. A kérdések sora a jelenlegi beosztásoddal, feladataiddal, háttereddel, változtatási motivációddal lesz kapcsolatos.
3. TESZTEK
A technika korát éljük. Ha a korábbi lépcsőket megugrottad – és a munkakör indokolja – jellemzően mailben megküldött, elektronikus felületen kitöltendő teszteket, feladatokat jelent. Vannak olyan kategóriájú tesztek, eljárások is, amik nem tölthetők ki elektronikus felületen, a személyes jelenlét szükséges. Ott nyilván adott helyre – tesztelésre – hívnak, esetleg összekötik egy interjúval is.
A teszteket azért használják, hogy megjósolják vele, hogy az általuk kínált munkakörben sikeres vagy sikertelen leszel. Ezeket a teszteket elég nagy mintán vizsgálták be, ezért emeli a kiválasztás megbízhatóságát, viszont drága cucc.
Jellemzően olyan cégek, szervezetek használják, ahol már kialakult a kiválasztás kultúrája és/vagy ahol sokba kerül egy rosszul meghozott felvételi döntés.
A tesztek közül főbb kategóriák, amikkel találkozhatsz:
a) Személyiségtesztek:
Számtalan fajtája létezik, a személyiséged különböző mélységeit, aspektusait tárja fel furmányos kérdésekkel.
Jelenlegi magatartásodat, bizonyos szituációkkal való egyetértésedet/elutasításodat vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője.
b) Alkalmasság/teljesítménytesztek:
Fő jellemzője, hogy a jelenlegi tudásod alapján jósolja meg a jövőbeli teljesítményed. Ide tartoznak:
- intelligencia tesztek (EQ, IQ)
- szituációs gyakorlatok (fizikai, vagy ügyességbeli készségeket vizsgáló eljárások)
c) Munkapróba:
Az elvégzendő munka ismeretét méri fel. A leendő munkaköröd egy részét végzed el vizsgafeladatként, így be tudod mutatni, hogy el tudod végezni a munkafeladat lényeges elemeit. Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben, vagy nagyon körbestrukturált adminisztratív munkakörben alkalmazzák. Jellemzők pl. az írásos vagy kalkulációs feladatok, fizikai, vagy szakmunka tesztek.
4. INTERJÚ(K)
Az interjú látszólag lehet strukturálatlan (ami sokkal inkább egy beszélgetésre hasonlít), vagy strukturált (ami pedig egy előre összeállított kérdéssor, ami kérdezz-felelek formában zajlik le).
Akár melyikkel is találkozol célja az, hogy az interjúztató személy minél több információt megtudjon rólad, majd azokat összehasonlítsa a veled versenyben futó többi jelölt válaszaival.
A kérdések fő típusai:
a) Szituációs kérdések:
Hipotetikus kérdések, melyek a munkához kötődnek, a jövőre mutatóak, a munkakörben, szervezetben esetlegesen előforduló helyzeteket vázolják. Úgy hangzanak el feléd: „Mit tenne akkor, ha…?”
b) Viselkedésre vonatkozó kérdések:
Múltbéli és megfigyelhető területre koncentrálnak a kérdezés során. Azt kell elmondanod, hogy mit tettél a múltban egy adott helyzetben. „Mondjon egy példát arra, amikor/hogy…”
Figyelj, három dologra koncentrálnak ilyenkor:
- szituáció, amit elmondasz
- viselkedésed a helyzetben
- a következmények, eredmények
Ha releváns számukra a szituáció, a helyzetre vonatkozó, pontosító kérdésekre is számíthatsz, hogy jobban átlássák ezeket a helyzeteket.
c) Tudásra vonatkozó kérdések:
A tudásodra kérdeznek rá, ami a teljesítmény egyik predesztinációja. Nyilván a fenti két kérdésből is levezethető, illetve konkrétumok mentén tisztázó kérdések sora.
d) Tapasztalatra vonatkozó kérdések:
A múltbéli viselkedés jól jósolja be a jövőbeli viselkedést, emiatt nagyban hasonlíthat a viselkedéses kérdésekre. Gyakran kapcsolják össze az interjú elején történő önéletrajz egyeztetés jellegű információszerző kérdéssorra, azaz mikor hol mit is csináltál pontosan.
e) Hajlandósági kérdések:
A munkakör elvárásainak, szervezeti feltételeinek való megfelelésre való hajlandóságot vizsgálja. Ez segít neked abban, hogy reális képet alakíthass ki a munkáról, a feladatokról, körülményekről (pl. munkarend, túlóra, kiküldetés, fejlődési elvárás, stb.), ők pedig képet kapjanak arról, hogy vállalod-e. Ebben való egyetértésetek nagyobb elégedettséget és kisebb fluktuációt eredményeznek, tehát mindketten nyertek, ha időben tisztázzátok.
f) Önértékelési kérdések:
Ezen kérdéssor során arra kíváncsiak, hogyan gondolkozol saját magadról. Mit gondolsz erősségednek, mit emelsz ki magadról. Itt jönnek majd a „Mi a legjobb/legrosszabb tulajdonsága?” típusú kérdések. Ezeket szokták az emberek a legjobban szeretni...
g) Érdeklődési, motivációs, aspirációs kérdések:
Itt a kérdező mindig arra kíváncsi, hogy hogyan, mivel tudnak majd motiválni téged a szervezeten belül, hogyan tudják belőled a legjobbat kihozni, esetleg mivel tudnak majd megtartani.
h) Vélemény, attitűd kérdések:
Tudomásul kell venni, ahogy az embernek, úgy a szervezetnek is vannak értékei, elvei. Arra kíváncsiak, hogy milyen értékeket képviselsz és azok mennyire összeegyeztethetőek a szervezetével. A nagy különbségek mindkét fél számára nehézséget fognak okozni.
Az interjú során akkor jársz a legjobban, ha tudatosan készülsz fel, végiggondolod mondandódat, majd azt nyíltan, világosan fogalmazod meg. A beszélgetés során kihangsúlyozod a pozíció betöltéséhez lényeges tapasztalatait, képességeit.
5. AC
Jellemzően fél, vagy akár egész napos elfoglaltság, ahol több szituációs helyzetben kell megnyilvánulni. Olyan feladatokkal találkozol, ahol az adott munkakörben elengedhetetlen képességek, tulajdonságok meglétét vizsgálják.
Nem olcsó mulatság, de a kiválasztás során azért is szeretik nagyon, mert nagy pontossággal segít megmutatni a beválásodat, valamint tesztelhetőek vele az emberek akkor is, ha az adott területre vonatkozó munkatapasztalattal nem rendelkeznek. Az eljárás olyan munkakörök kiválasztási folyamatában is gyakran alkalmazzák, ahol olyan kompetenciákra van szükség, amelyek interjú alapján nem ellenőrizhetők, pl: szervezés, tárgyalás, stb.
6. HÁTTÉRVIZSGÁLAT, REFERENCIA
A korábbi munkatevékenységedet fogják ellenőrizni azon embereken keresztül, akikkel korábban együtt dolgoztál, akik ismernek. Ennek jellemzően egyik része azon referenciák, amiket te adtál meg, egy másik része (lehet), akiket ők ismerhetnek.
7. VEZETŐI INTERJÚ
A közvetlen és/vagy nagyfőnök által történő interjú, ami jellemzően inkább strukturálatlan fajta. Kíváncsi arra, hogy milyen ember vagy, hogy fog tudni együtt dolgozni veled, el tudod-e látni azt, amit ő gondol fontosnak a munkakörből, feladatkörből.
Természetesen itt is számíthatsz a fenti (interjú részben) megjelenített kérdések sorára, azonban jellemzően több benne a szubjektivitás.
8. ÁLLÁSAJÁNLAT
Hurrá! Nyertél! Ezt akartad?